Anyaként hátrányban?

Előfordult már, hogy úgy érezted, hátrányban vagy egy állásinterjún, vagy a munkahelyeden azért, mert nő vagy? Mert valamikor elmész majd szülni, vagy már vannak is gyerekeid? Szeretnéd tudni, hogy tehetsz-e ez ellen valamit?

Talán már halottál róla, hogy ha hátrányos megkülönböztetést szenvedsz el, az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhatsz. (Esetleg csak legyintettél rá, hogy úgy sem ér semmit?) Egy anyuka megalázónak érezte, ahogy a munkáltatója bánt vele, miután kiderült, hogy babát vár - és nem hagyta annyiban, hanem jogorvoslatot keresett. Az alábbiakban olvashatod, hogy mi lett az eljárás eredménye.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2009-ben indította "A diszkrimináció elleni küzdelem - a társadalmi szemléletformálás és a hatósági munka erősítése" című kiemelt projektjét, amelynek keretében 2009. szeptember 1-től egyenlőbánásmód-referensek várják a panaszosokat minden megyében, akik havonta a kistérségeket is felkeresik szolgáltatásaikkal. A referensi hálózat munkatársai kivétel nélkül jogász végzettségű, az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség terén komoly tapasztalattal rendelkező szakemberek, akik a jogérvényesítés lehetőségét helyben viszik közel a diszkriminációban érintett emberekhez.

Az elmúlt két év tapasztalatai alapján elmondható, hogy Budapesten leginkább az etnikai kisebbséghez való tartozással, mint védett tulajdonsággal összefüggésben sérült az egyenlő bánásmódhoz való jog (a beérkezett panaszok 31%-a ebből a körből kerül ki), ezen kívül az anyaság, a politikai vagy más vélemény, az etnikai hovatartozás és az életkor miatti hátrányos megkülönböztetés a leggyakoribb.

Az életkor miatti diszkrimináció általában a munkára való jelentkezéskor szokott előfordulni. Olyannal is találkoztak a hatóság jogászai, amikor az álláshirdetésben előre kikötik, hány éves korig várják a jelentkezőket. Mivel a munkáltatók nagy többsége már tisztában van azzal, hogy ez diszkriminatív feltétel, így az esetek többségében ezt már nem tüntetik fel, egyszerűen a beérkezett jelentkezések során szűrik ki a számukra életkorban nem, de minden más feltételnek megfelelő munkavállalót.

A kisgyermekes nőknél a gyermek betegsége miatt előre nem időzíthető távollétek rontják a munkaerő-piaci lehetőségeket. A budapesti egyenlő bánásmód-referenshez érkezett panaszok arra is rávilágítanak, hogy munkahelyi zaklatás és más, diszkriminatív „helyzetek" a női munkavállalók anyaságával, illetve várandós állapotával összefüggésben is felmerülhetnek.

Egy idén lezárt ügyben a munkáltató azt követően kezdte el zaklatni beosztottját, hogy az közölte vele várandósságát. A munkaadó innentől kezdve fenyegette, papírjait, fennmaradó fizetését nem akarta a kismama számára kiadni. A cég vezetője azzal érvelt, hogy a panaszos jelentős anyagi kárt okoz a vállalkozás számára azzal, hogy táppénzre megy és az elkövetkezendő éveket gyermeke nevelésével fogja tölteni. A hatóságnál jelentkező kismama megalázónak és méltatlannak érezte a munkáltatója magatartását, nem csak maga, hanem sorstársai miatt is.

A hatósághoz panasszal forduló, sérelmet elszenvedett állampolgárok, tisztában vannak azzal, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatóság kártérítést nem ítélhet meg a javukra, így az esetek döntő többségében erkölcsi elégtétel vezérli a panaszosokat. Ezzel együtt a jogsértést elkövetőt 50.000 - 6.000.000 Ft-ig terjedő pénzbírsággal sújthatja a hatóság. Fontos tudni, hogy a hatóság munkatársa csak személyesen tud panaszt felvenni. A konzultáció során tájékoztatást nyújt a vizsgálata menetéről. A panaszos természetesen a vizsgálat során mindvégig jogosult felvilágosítást kérni az ügy állásáról. Ezt azért is kell hangsúlyozni, mert sok esetben a mentális kártérítés ugyanolyan fontos, mint az anyagi, és egy-egy megnyugtatóan rendezett konfliktus az ügyfél számára lelki tehertől való megszabadulást jelent.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény szerint védett tulajdonságok a következők:

• a nemi, illetve a faji hovatartozás,
• a bőrszín,
• a nemzetiség,
• a nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás,
• az anyanyelv,
• a fogyatékosság,
• az egészségi állapot,
• a vallási vagy világnézeti meggyőződés,
• a politikai vagy más vélemény,
• a családi állapot, az anyaság (terhesség) vagy apaság,
• a szexuális irányultság, a nemi identitás,
• az életkor,
• a társadalmi származás,
• a vagyoni helyzet,
• a foglalkoztatási jogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidős jellege, illetve a határozott időtartama,
• az érdekképviselethez való tartozás,
• és végül az egyéb helyzet.

Fontos tudni!

A munkáltató intézkedése soha nem alapulhat a munkavállaló nemén, illetve anyaságán, ellenkező esetben az anyuka munkaügyi bíróság vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt kifogásolhatja azt. Ilyen esetben pedig a munkáltatót terheli az indokolási kötelezettség. A munkavállalónak csupán azt kell valószínűsítenie, hogy neméből és anyaságából következhetett be az érdeksérelem, míg a munkáltatónak kell bebizonyítania, hogy nem emiatt szüntette meg a munkaviszonyát (hanem az a munka jellege, vagy természete indokolta, és az egyben arányos és jogszerű volt.)

Ha úgy érzed, hogy diszkrimináció ért, érdemes jogi szakértővel konzultálnod >>>